正解：すぐに
今日、最も先進国は、人間が技術と心を使って何でも望むものに変えることができるので、彼らの人材の可能性を認識しています。
米国のような先進国は、労働法を強調し、1993年のFMLA法または1993年の家族および医療休暇法のXNUMXつであるより多くの利益を彼らに与え始めています。
政府によって可決されたこの規定は、医療上の理由または出産休暇のために12週間の有給休暇を許可する、私的または公的を問わず、郡のすべての作業部門に適用されます。 この法律は、雇用保護、給与、その他の医療および保険給付などのすべての給付を提供します。
FMLAからどれくらい後にあなたはやめることができますか？
人間の労働は、教育を受けている、または教育を受けていない、熟練した、半熟練した、またはあらゆる種類の労働を学ぶことができる最も潜在的な労働であるため、国の全体的な利益と発展のために必要です。 そして、多くの国が労働者に余剰の特典と利益を与え始めています。
労働法は政府機関には適用されませんが、その国の地理的境界下にあるすべての事務所および機関に適用されます。たとえMNCがその国に設置したとしても、それぞれの国の規則および法律に従わなければなりません。
家族休暇と医療休暇は、人々が重大な目的のために休暇を取ることができるように設計されており、全体的な仕事の安全が確保されています。 養子縁組や里親養育のために、病状に苦しんでいて、母親/父親になり、近親者の病気にかかっている人だけがいます。 これらの人々は、12週間を超えない期間のすべての給付を伴う休暇の資格があります。
しかし、何らかの原因により、FMLA休暇中に問題が続く場合は、辞任または辞任することを決定する場合があります。これは、場所の変更、新しい求人、脅迫的な病状、または職場からの離脱が原因である可能性があります。 。
さらに、米国では平均して数千人以上の従業員がFMLA休暇を申請しており、これは、仕事をせずに医療保険やフルタイムの給与を含む特典を支払う必要があるため、会社の成長に深刻な脅威をもたらします。 これは、米国だけで企業に毎年数百万ドルの損失を引き起こします。
| 要因 | 出発するまでの時間 |
| 手続きなし | すぐに |
| 通知期間 | 1月 |
| 手続き | 4から6の月 |
FMLA後に終了するのになぜそんなに時間がかかるのですか？
多くの人が、休暇の直後または休暇中に会社を辞めることにします。 それは、他の求人のような多くの理由、仕事の世界からの脱却、または極端な場合には家族の世話をしていることが原因である可能性があります。
しかし、会社の通知期間や既存の手続きを離れるまでの時間に影響を与える可能性のある多くの要因があります。
通知期間とは、退職願を提出した後、組織のために数回働かなければならない期間であり、勤めなければならないか、給与やその他の残余パッケージが配達されない場合があるため、重要な時期です。
そのため、退職後の通知期間が必要な場合は、退職するまでの時間が長くなる可能性がありますが、FMLA休暇後の多くの企業では、従業員が戻って会社の時間を確保する必要はありません。
今後、従業員は通知期間に取り組む必要がなくなり、組織を離れる資格があります。
フォーマルは、人が会社を辞める前に役割を果たすこともできます。フォーマルは、オープンで保留中のプロジェクト、給与または保険金請求、労働請求などである可能性があります。さらに多くのこれらの手続きは、人が退職する資格を得る前に閉じて完了する必要があります。組織。
取り消された仕事がたくさんある場合、その人は正式に辞任して会社を辞める前に、FMLAの後で長い間働かなければならないかもしれません。 しかし、基礎となる手続きがない場合、その人はすぐに会社または組織を離れることができます。
まとめ
FMLA法は、有給休暇、雇用保障、健康保険、その他の特典などのすべての特典を備えた医療目的で最大12週間の休暇を許可する労働者に有利な形で可決されました。
ただし、何らかの理由により、退職時に辞職を希望する場合があり、辞表を渡すか、通知期間なしで電話をかけることで、すぐに辞めることができます。
しかし、辞任に影響を与える可能性のある多くの要因があります。それは、人が通知期間を提供する必要があるということです。つまり、実際に手紙を渡してから終了時間までのXNUMXか月間サービスを提供する必要があります。
参考文献
2. https://link.springer.com/content/pdf/10.1007/s10690-006-9030-9.pdf
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FMLA の管理が長期的なビジネスの持続可能性に与える潜在的な影響を認識することが重要です。
成功するには、雇用主と従業員の両方の期待を管理することが重要です。
実際、長期的な財務への影響は慎重に評価する必要があります。
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法的および手続き的側面の詳細な調査は啓発的です。
この政策は労働者の権利と福利厚生において大きな進歩を示しており、よくできています。
これは素晴らしい取り組みです。従業員の権利が認められる時期が来ています
労働者に法的権利が与えられれば、彼らの士気と生産性は確実に向上します。
確かに、福利厚生が保証されれば従業員のモチベーションは高まります。
この法律は特に大規模な組織にとって重大な財務リスクを引き起こすため、FMLA に対する会社の見解も考慮する必要があります。
それはまさにその通りで、企業はそのような福利厚生を提供することによる財務上の影響を管理する必要があります。
著者は、FMLA 法の多面的な性質と、休暇後の退職に関する考慮事項を効果的に捉えています。
この法律は、職場における個人の幸福の重要性を認識する上で不可欠です。
確かに、健全なワークライフバランスを促進することは非常に重要です。
この法律は従業員に特定の特権を拡大していますが、その管理の複雑さを見落とすべきではありません。
実際、FMLA の法的および手続き的側面を徹底的に理解し、管理する必要があります。
確かに、複雑さや課題がないわけではありません。